Leadership
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Chief
È un termine utilizzato per indicare un ruolo elevato (ruolo di comando o direzione), o posizione sociale, assunto da un soggetto all’interno di una struttura organizzata, o gruppo, in cui durante lo svolgimento delle relazioni sociali influenza i membri della medesima struttura per il perseguimento degli scopi comuni.
All’interno delle strutture la leadership viene identificata da una denominazione formale e variabile secondo il contesto (ad esempio capo dello Stato, capo del governo, capo di Stato maggiore, capogruppo, capoufficio, caporeparto e caposquadra) o della posizione sottoposta (ad esempio capocuoco, capomacchinista e ingegnere capo) e questa denominazione esiste indipendentemente dal soggetto a cui viene riconosciuta.
Lo stesso avviene all’interno delle strutture complesse in quanto la gerarchia a livelli che ne governa le iterazioni consente l’esistenza di più ruoli di leadership perché ogni soggetto si posiziona su un livello differente (quella collocata in un determinato livello è a sua volta soggetta all’autorità di una di livello immediatamente superiore).
La leadership ha un impatto psicologico nelle relazioni (ad esempio percezioni, emozioni e comportamenti) per questo l’empatia nel processo comunicativo può aiutare la produttività della struttura per il raggiungimento degli obiettivi comuni (leadership contributiva); l’assenza di empatia influisce negativamente sulla produttività (leadership tossica).
La leadership può essere diretta (comprende le relazioni e le interazioni fra un leader riconosciuto e i suoi immediati collaboratori), indiretta, ovvero ‟a distanza” (la leadership viene riconosciuta dai soggetti non direttamente subordinati).
Sulla leadership sono state postulate le teorie X, Y e Z (da Douglas McGregor, economista del ‟MIT Sloan School of Management”)
La teoria X si fonda sull’ipotesi che, per natura umana, i dipendenti tendono ad applicare pratiche restrittive rispetto alle attese di comportamento espresse dall’impresa; questo perché attribuiscono, al lavoro, un carattere prettamente strumentale rispetto all’ottenimento della retribuzione minimizzando il relativo sforzo per ottenerla e non ci sarebbe nessuna volontà spontanea nell'assunzione di responsabilità.
Sempre per la teoria X il dipendente ricercherebbero, per sua coscienza, i ‟difetti” dell'assetto organizzativo pur di dar luogo a comportamenti opportunistici trascurandone i doveri (obbiettivi aziendali e professionali).
Per questo la teoria X si applica in quei contesti organizzativi prescrittivi e costrittivi (struttura organizzate nel rispetto dei regolamenti) in cui domina l’accentramento delle decisioni rilevanti (l’assetto costrittivo e privo di delega sviluppa atteggiamenti restrittivi ed opportunistici in cui emerge l’incapacità di assumere responsabilità complesse).
La teoria Y ipotizza che le persone tendono, spontaneamente (per natura hanno un atteggiamento di lealtà e di impegno), ad assumere responsabilità identificandosi con l’impresa (obiettivi aziendali e professionali) per questo la struttura organizzativa è caratterizzata delegando gli obiettivi favorendo l’efficienza e la soddisfazione.
La teoria Z si fonda sulla cultura giapponese (teoria di Ouchi) in cui il lavoratore è responsabile (fiducia) in cui il lavoratore cercherà di ottenere il miglior risultato (autocontrollo). Il soggetto è attento alle relazioni umane che instaura all’interno della struttura (attenzione ai rapporti umani) e cerca di stringere le relazioni, nella loro interezza (ad esempio gioie, paure, preoccupazioni, situazione, ecc.), andando oltre il rapporto formale.